企业的竞争归根到底就是“人”的竞争。对于施工企业来说，中国二十二冶时代置业公司率先掌握足量的核心技术人才、管理人才，将市场主动权、施工主动权牢牢握在手中，在不断变化的市场浪潮中勇立潮头、屹立不倒。
把牢选拔质量关。施工企业的核心骨干力量离不开技术、质量、安全、预算等关键岗位，但随着国内人口老龄化严重，企业的人员结构出现失衡甚至是断层等情况，部分关键岗位人员稀缺，如果在短时间内无法解决这种局面，那么提升自有人才的能力素质，使其成为施工现场的“多面手”就显得尤为重要。其中一个重要模块就是岗位培训以及对新技术、新规范等方面的培训，一方面快速熟悉岗位、适应岗位、胜任岗位，另一方面快速适应科技进步所带来的技术革新、产品革新，以此来不断激发员工的潜能，最终达到人与“事”相匹配。培训的内涵就是要激发员工的内在潜能与动力，而不仅仅是能力的提升、知识的补足，能够解决人员稀缺的同时更加为企业培养了一批高技能复合型人才。
强化人才平台建设。对于大部分企业来说，面对自身人员稀缺的情况，往往会选择在市场上挖潜、引进成熟的人才暂时缓解需要，与自有人才不同的是，引进人才在初期都会不同程度的出现与企业文化、规章制度互相冲突、矛盾的情况，从而不能最大限度的发挥引进人才的作用。此时需要我们通过情感、待遇、文化等多种方式不断灌输、培养，使其逐步理解、接受、认同企业核心价值观，并引导其将个人愿景与企业战略规划紧密结合在一起，增强其归属感、荣誉感，并在过程中有针对性的加强与同事之间的沟通与交流，从而形成良好、融洽的工作氛围，使引进人才逐步成为企业自有人才，发挥出最大能量。
健全服务保障机制。当代施工企业为优化人力资源结构、激发员工干事创业积极性都会建立相应的薪酬激励机制、压力传导机制等，这些机制如何从消极的约束人的行为转变为积极的引导人的行为，需要通过一系列举措来实现。当员工工作效率不高、绩效不佳时，通过谈心谈话了解员工思想动态、深入培训掌握制度优势等方式进行提升，以此来引导员工对企业战略目标及战略举措的认同，同时可以用来反思企业各种机制的完整性、适用性，倒逼企业完善并建立健全相关机制，保障企业战略举措的顺利实施。这些举措也是打造学习型、关爱型企业的重要手段，通过有机制、有效果、多岗位的培训交流，提高员工自身水平的培训思路，建立一个充分激发员工创新的人才培训机制，实现从“要我学”到“我要学”的成功转变。
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